In Deutschland arbeiten die meisten Beschäftigten als Arbeiter oder Angestellte in einer nichtselbstständigen Tätigkeit. Die Grundlage für die Beschäftigung bildet ein Arbeitsvertrag, der zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen wird. Selbstverständlich kann dieser von beiden Seiten aktiv beendet werden. Die Kündigungsgründe müssen gerechtfertigt und vor Gesetz vertretbar sein.
Der Arbeitsvertrag kann laut Arbeitsrecht befristet oder unbefristet sein. Der Abschluss unterliegt strengen gesetzlichen Vorschriften, die von allen Arbeitgebern eingehalten werden müssen. Es spielt keine Rolle, ob der Arbeitgeber fünf oder 500 Beschäftigte hat.
Es ist beispielsweise nicht möglich, einen Arbeitnehmer dauerhaft befristet zu beschäftigen. Die Verlängerung einer Befristung beim Arbeitsvertrag ist in einem begrenzten Rahmen unter Berücksichtigung besonderer Gründe möglich. Andernfalls geht der befristete Arbeitsvertrag nach dem Ende der Befristung in einen unbefristeten Vertrag über, wenn nicht eine Kündigung erfolgt ist.
Mit dem Erhalt des unbefristeten Arbeitsvertrages genießt der Arbeitgeber einen Kündigungsschutz entsprechend der gesetzlichen Festlegungen des Arbeitsrechts. Dennoch ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber möglich. Ob Kündigungsgründe gerechtfertigt sind, müssen die Gerichte entscheiden. Der Arbeitnehmer kann selbst viel tun, um einer Kündigung entgegenzuwirken.
[/su_quote]Achtung – einen Kündigungsschutz bzw. eine Kündigungsfrist ohne Arbeitsvertrag gibt es nicht. Bestehen Sie immer auf einen gültigen Arbeitsvertrag, bevor Sie eine Stelle antreten. Sonst haben Sie weder einen Anspruch auf, noch können Sie gegen eine Kündigung vorgehen.
Kündigungsgründe von Seiten des Arbeitgebers
Grundsätzlich besteht Seiten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Der hat es Arbeitnehmer leichter als der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von einem Kündigungsgrund jederzeit beenden. Dabei ist er jedoch verpflichtet, die Kündigungsfrist einzuhalten. Die Kündigungsfristen sind im Arbeitsvertrag vereinbart. In der Regel beträgt die Frist einen bis drei Monte zum Monatsende. Je nach Länge des Arbeitsverhältnisses kann sich die Kündigungsfrist verlängern. Eine Kündigungsfrist von einem Dreivierteljahr für Arbeitnehmer, die schon lange in einem Unternehmen arbeiten, sind keine Seltenheit.
Möchte der Arbeitgeber kündigen, hat er dies zu begründen. Wenn der Arbeitnehmer die Kündigung und den Kündigungsgrund nicht akzeptieren möchte, kann er in den Widerspruch gehen. In den meisten Fällen werden diese Widersprüche vor einem Arbeitsgericht verhandelt. Geht der Arbeitnehmer in den Widerspruch, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, bis eine gerichtliche Entscheidung über die Rechtmäßigkeit der Kündigungsgründe getroffen wurde.
Unterschieden wird zwischen gerechtfertigte und ungerechtfertigte Kündigung. Das Widerspruchsrecht hat der Arbeitnehmer in jedem Fall. Bei einer gerechtfertigten Kündigung wird das Gericht nach gründlicher Prüfung keine andere Entscheidung treffen und die Kündigung des Arbeitgebers bestätigen.
Gerechtfertigte Kündigung
Eine gerechtfertigte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten oder durch seine Arbeitsweise Anlass zu der Kündigung gegeben hat. Betriebsbedingte Kündigungen aufgrund von Stellenabbau oder Schließung einiger Arbeitsbereiche sind in vielen Fällen als gerechtfertigter Kündigungsgrund einzustufen. In großen Betrieben ist ein Sozialplan zu erstellen, um Mitarbeiter zu verschonen, die eine Kündigung besonders hart treffen würde. Im Sozialplan werden auch Abfindungen vereinbart.
Beispiel für einen gerechtfertigten Kündigungsgrund
Ein Betrieb ist aufgrund einer länger andauernden schlechten Auftragslage in eine wirtschaftliche Schieflage geraten. In unmittelbarer Nähe des Standortes eröffnet ein neues Unternehmen, das aufgrund günstiger Konditionen viele Kunden anzieht. Dies bedeutet für das ohnehin schon geschwächte Unternehmen weitere Umsatzeinbuße. Die Arbeiter und Angestellten sind nicht mehr ausgelastet, weil die Aufträge fehlen. Als Folge fällt es dem Unternehmen schwer, die Löhne pünktlich zu zahlen. Da im Unternehmen mehr als 200 Mitarbeiter beschäftigt sind, wird ein Sozialplan erstellt. In diesem Plan werden Punkte für jedes Lebensalter vergeben. Für Kinder, die versorgt werden müssen, für zu pflegende Angehörige und für eine Behinderung werden Punkte vergeben.
Von der Kündigung sind Arbeitnehmer betroffen, die nur wenige Punkte auf ihrem Konto verbuchen konnten. Es handelt sich in der Regel um junge, kinderlose Kollegen, die erfahrungsgemäß auf dem Arbeitsmarkt schneller Fuß fassen als ein ältere Kollegen.
Entscheidet sich das Unternehmen für Kündigungen nach dem Sozialplan und kann es die schlechte Auftragslage nachweisen, wird das Arbeitsgericht die Kündigungen bestätigen.
Kündigungen nach Sozialplan sind häufig mit einer Abfindung verbunden. Ein Rechtsanspruch auf diese Zahlung besteht jedoch nur, wenn sie im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart wurde. Andernfalls erfolgt die Gewährung der Abfindung auf freiwilliger Basis.
Kündigung ohne Grund
Dass eine Kündigung ungerechtfertigt ist, stellt sich oftmals erst durch eine gerichtliche Entscheidung heraus. Ungerechtfertigte Kündigungen sind gemäß Arbeitsrecht unwirksam. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass er in seinem Arbeitsverhältnis weiterarbeiten kann. Oftmals liegt aber eine große Störung des Arbeitsverhältnisses vor, sodass sich beide Seiten auf eine Aufhebung des Arbeitsvertrages einigen.
Achtung
Bei diesem Schritt ist Vorsicht geboten, da er zum Verlust des Arbeitslosengeldes führen kann.
Beispiel für einen ungerechtfertigten Kündigungsgrund
Ein Mitarbeiter äußert immer wieder Kritik an der Sauberkeit in einem Lebensmittelbetrieb. Der Chef reagiert darauf nicht. Im Verlauf wird der Mitarbeiter tätig und informiert die zuständige Behörde. Eine daraufhin anberaumte Kontrolle gibt dem Mitarbeiter Recht. Der Chef bekommt strenge Auflagen. Ihm wird eine Schließung des Unternehmens angedroht. Der Mitarbeiter erhält daraufhin die fristlose Kündigung.
Obwohl in einem solchen Fall die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters aufgrund des gestörten Verhältnisses in der Regel nicht möglich ist, ist eine fristlose Kündigung unrecht. Vor Gericht hätte eine solche Kündigung keinen Bestand, weil die Bedenken des Mitarbeiters gerechtfertigt waren. Er hat den Chef vor der Alarmierung der Behörden informiert und ihm Gelegenheit gegeben, die Missstände zu beseitigen. Entscheidet sich der Mitarbeiter für eine Kündigungsschutzklage, bekommt er Recht und erwirkt in der Regel einen Aufhebungsvertrag inklusive einer Abfindung.
Wichtige Fakten:
- Arbeitnehmer dürfen ohne Angabe von Gründen kündigen
- Arbeitgeber haben eine Kündigung zu begründen
- bei unbefristeten Arbeitsverträgen gelten Kündigungsschutzfristen, die einzuhalten sind
Verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungen
Eine Besonderheit stellen verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungsgründe dar. Der Arbeitgeber spricht diese Kündigungen aus, weil der Mitarbeiter nicht in das Unternehmen passt oder weil er den Anforderungen nicht genügen kann. Um diese Art der Kündigung von vornherein auszuschließen, ist es üblich, Probezeiten zu vereinbaren. Während der Probezeit darf eine Kündigung ohne die Angabe von Gründen innerhalb eines Tages ausgesprochen werden.
Verhaltensbedingte und personenbedingte Kündigungen haben nicht immer Erfolg. Ist das Arbeitsverhältnis nicht befristet, hat der Arbeitgeber die Kündigung gut zu begründen. Bei dieser Art der Kündigung sind die Kündigungsfristen zwingend einzuhalten.
Der Arbeitnehmer sollte sein Recht zur Prüfung der Kündigung durch ein Arbeitsgericht beanspruchen, wenn er mit der Kündigung nicht einverstanden ist. Wenn eine Weiterbeschäftigung aufgrund des gestörten Arbeitsverhältnisses oftmals nicht möglich ist, kann er einen Aufhebungsvertrag inklusive einer Abfindung beanspruchen.
Verhaltensbedingte Kündigungungsgründe
Die verhaltensbedingte Kündigung wird durch den Arbeitgeber ausgesprochen, wenn der Mitarbeiter seine Arbeitspflicht verletzt hat. Bei einer einmaligen Arbeitspflicht-Verletzung ist eine Kündigung unzulässig, wenn es sich nicht um eine schwerwiegende Verletzung gehandelt hat. Ein Beispiel kann die verspätete Krankmeldung sein. Sie berechtigt im einmaligen Fall nicht zur Kündigung, sondern der Arbeitgeber ist verpflichtet, zunächst eine Abmahnung auszusprechen.
Eine Kündigung ist abhängig von den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag erst nach zwei oder drei Abmahnungen möglich. Abmahnungen müssen nach einer gewissen Zeit wieder gelöscht werden. Der Zeitraum für eine Abmahnung beträgt in der Regel zwei Jahre. Im Tarifvertrag oder in den Arbeitsverträgen können jedoch abweichende Festlegungen getroffen werden.
Achtung!
Abhängig von der Schwere der Arbeitspflicht-Verletzung kann ein verhaltensbedingte Kündigungsgrund eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.
Beispiele für personenbedingte Kündigungsgründe
Der Arbeitgeber spricht eine personenbedingte Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist aus, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, seine beruflichen Verpflichtungen zu erfüllen. Dies ist beispielsweise nach eine längeren Erkrankung der Fall. Eine Krankheit allein berechtigt nicht zur Kündigung. Das Gegenteil ist der Fall, denn der Arbeitnehmer steht unter einem besonderen Kündigungsschutz. Erst bei Langzeiterkrankungen, die länger als zwei Jahre andauern, darf eine personenbedingte Kündigung mit einem unter bestimmten Voraussetzungen ausgesprochen werden.
Hat der Arbeitnehmer nach einem Unfall oder einer schweren Erkrankung ein Handicap zurückbehalten, ist eine personenbedingte Kündigung unter Umständen gerechtfertigt. Vorher ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer nicht an einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden kann und die krankheitsbedingte Einschränkung zu vernachlässigen ist.
Wichtige Fakten:
- personenbedingte und verhaltensbedingte Kündigungen bedürfen einer Begründung
- die gesetzlichen Kündigungsfristen sind einzuhalten
- der Arbeitnehmer kann der Kündigung widersprechen
Betriebsbedingte Kündigungen und Kündigungen während der Probezeit sind weitere Möglichkeiten für den Arbeitgeber, die Anzahl der Beschäftigen zu reduzieren oder unpassende Mitarbeiter zu entlassen. Kündigungen in der Probezeit sind in vielen Fällen fristlos möglich. Dagegen erfordert die betriebsbedingte Kündigung eine Begründung und den Nachweis, dass der Mitarbeiter nicht weiter beschäftigt werden kann.
Betriebsbedingte Kündigungsgründe
Betriebsbedingte Kündigungen werden ausgesprochen, wenn das Personal aufgrund von Standortveränderungen, Umsatzeinbußen oder Betriebsschließungen abgebaut werden muss. In kleineren Unternehmen reicht ein stornierter Großauftrag mitunter als Kündigungsgrund aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Für größere Unternehmen ist es deutlich schwerer, eine betriebsbedingte Kündigung durchzusetzen.
Neben der Erstellung eines Sozialplans müssen häufig Abfindungen gezahlt werden. Zudem kann ein Sozialplan die Kündigung junger und motivierter Mitarbeiter verursachen, während ein älterer Mitarbeiter mit einem Handicap nicht gekündigt werden darf. Oftmals ist es eine gute Lösung, mit Kurzarbeit oder Verlagerung der Beschäftigung die Stellen zu erhalten und die Auftragslage abzuwarten.
Bei einer Betriebsschließung sind die Kündigungen unabwendbar. Wenn das Unternehmen mehrere Standorte unterhält, ist es jedoch möglich, Mitarbeiter auf andere Standorte umzusiedeln. Dies darf jedoch nur im Rahmen der Zumutbarkeit angewiesen werden. Ein Mitarbeiter kann nicht zu einem Umzug in einen anderen Teil Deutschlands gezwungen werden, wenn er dies nicht möchte. Ein längerer Arbeitsweg zu einem anderen Unternehmensstandort ist jedoch in einem gewissen Rahmen zumutbar.
Achtung
Wenn Sie eine Änderungskündigung bekommen und an einen anderen Standort versetzt werden, dürfen Sie dies nicht so einfach ablehnen. Sie riskieren unter Umständen eine Sperre des Arbeitslosengeldes.
Gründe für Kündigungen im Zusammenhang mit der Probezeit
In der Probezeit gilt der Kündigungsschutz nicht. Er setzt erst ein, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag vereinbar haben. Während der Probezeit darf das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten fristlos oder unter Einhaltung einer kurzen Kündigungsfrist gekündigt werden.
Die Probephase gibt beiden Seiten die Möglichkeit, sich kennenzulernen. Es ist wichtig, dass der Mitarbeiter in das Unternehmen passt und dass er in der Lage ist, die Arbeitsaufgaben zu erfüllen. Liegt eine sehr gute Qualifikation vor, sagt dies noch nichts über die Berufserfahrung und die Erfüllung von spezifischen Aufgaben aus.
Es gibt Arbeitnehmer, die den Umstand, einem Mitarbeiter schnell und unbürokratisch kündigen zu können, ausnutzen. Sie verlängern die Probezeit mehrmals oder vereinbaren nach einer Kündigung neue Arbeitsverträge. Dies ist gemäß Arbeitsrecht ungesetzlich und der Arbeitnehmer kann sich dagegen wehren.
Die Verlängerung der Probezeit über einen Zeitraum von sechs Monaten hinaus ist ungesetzlich, da der Kündigungsschutz nach dieser Zeit automatisch einsetzt. Abweichende Festlegungen sind möglich, haben vor dem Arbeitsgericht aber oftmals keinen Bestand.
Die Kündigung in der Probezeit braucht keinen Kündigungsgrund. Es reicht aus, wenn die Kündigungsabsicht mündlich oder schriftlich dargelegt wird, wobei die schriftliche Variante zu bevorzugen ist.
Wichtige Fakten:
- in der Probezeit sind die Kündigungsfristen sehr kurz
- betriebsbedingte Kündigungen bedürfen einer Begründung
- in größeren Betrieben muss ein Sozialplan erstellt werden
Einhaltung von Kündigungsfristen
Nach dem Ende der Probezeit sind bei einer Kündigung die gesetzlichen Kündigungsfristen einzuhalten. Eine Ausnahme bildet die fristlose Kündigung, die nur nach schweren Verstößen ausgesprochen werden darf.
Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt 28 Tage. Sie wird am zum 15. oder zum 30. des Monats ausgesprochen. Das Arbeitsverhältnis endet 28 Tage nach dem Kündigungstag.
Kündigungsfrist nach Anzahl der Betriebsjahre
Mitarbeiter, die lange im Unternehmen beschäftigt sind, kommen in den Genuss einer längeren Kündigungsfrist. Einzelheiten sind im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag geregelt. Die Kündigungsfrist kann bei langjährig Beschäftigten bis zum einem Dreivierteljahr betragen.
Fristlose Kündigungen – Außerordentliche Kündigungsgründe
Fristlose Kündigungen werden mit sofortiger Wirkung ausgesprochen. Der Mitarbeiter hat den Arbeitsplatz in schweren Fällen sofort zu verlassen, auch dann, wenn die Arbeitszeit noch nicht beendet ist. Der Lohn oder das Gehalt werden bis zum Ende des Arbeitsverhältnis, also dem Tag der Kündigung, weiter gezahlt.
Es gibt verschiedene Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung:
- Diebstahl von Betriebseigentum
- Gewalt gegenüber anderen Kollegen oder Vorgesetzten
- schwere Beleidigungen oder Verleumdungen
- Vortäuschen einer Krankheit
- wiederholtes Zuspätkommen
- wiederholtes unerlaubtes Entfernen vom Arbeitsplatz
Es gibt weitere individuelle Gründe, die eine fristlose Kündigung auch bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag rechtfertigen.
Achtung!
Der Arbeitnehmer hat auch bei einer fristlosen Kündigung das Recht zum Widerspruch.
Widerspruch gegen eine Kündigung
Der Widerspruch gegen eine Kündigung ist Innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen schriftlich zu formulieren und dem Arbeitgeber zuzusenden. Dabei handelt es sich um eine Ausschlussfrist. Dies bedeutet, dass der Widerspruch unwirksam ist, wenn die Frist nicht eingehalten wird. Weder ein Anwalt noch ein Gericht können helfen, wenn die Widerspruchsfrist versäumt wurde. Dies gilt gemäß Arbeitsrecht auch dann, wenn die Kündigung tatsächlich unwirksam war.
Der Widerspruch hat eine aufschiebende Wirkung. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt bleibt, bis eine endgültige Entscheidung über den Widerspruch getroffen wurde. Ob er die Arbeit tatsächlich aufnimmt oder Urlaubstage einreicht, ist eine Sache der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Folgen der Kündigung
Unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer plant, gegen die Kündigung vorzugehen, muss er sich innerhalb von drei Tagen nach dem Erhalt der Kündigung bei dem für ihn zuständigen Jobcenter melden. Dies ist wichtig für den Anspruch auf Arbeitslosengeld, falls die Kündigung tatsächlich bestätigt wird.
Wird eine gerichtliche Entscheidung getroffen, vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber in vielen Fällen einen Aufhebungsvertrag mit Zahlung einer Abfindung. Dieses Prozedere ist vor allem dann üblich, wenn die Kündigung durch das Gericht abgewiesen werden würde. Es kommt dann zu einem Vergleich. Der Arbeitnehmer ist gut beraten, diesen Vergleich anzunehmen, da es oftmals nicht mehr zumutbar ist, die Beschäftigung in dem Unternehmen nach einer erfolglosen Kündigung durch den Arbeitgeber wieder aufzunehmen.